• Co je vědecký management?
• Tvůrce vědecké administrativy
• Vznik vědecké administrativy
• „Taylorovy principy“ a jejich charakteristiky
• Výhody vědeckého managementu
• Nevýhody vědeckého řízení
• Taylorismus v průběhu času

Vysvětlíme, co je to vědecká administrativa nebo taylorismus, původ, historie, výhody a nevýhody. Také principy Taylora.

Vědecký management se za účelem zvýšení efektivity spoléhal na dělbu práce.

Co je vědecký management?

Vědecké řízení je proudem znalost, nazývaný také taylorismus, který spojuje podnikatelský sektor s vědecký výzkum. Vznikl v důsledku a monografie publikoval v roce 1911 Frederick Winslow Taylor, který stanovil organizační principy podnikání průmyslový.

Název vědecké správy je z důvodu aplikace vědecké metody k problémům řízení podnikání, s cílem dosáhnout větší účinnost v průmyslové výrobě. Hlavní Vědecké metody použitelné na problémy řízení jsou pozorování a měření výsledků.

Tvůrce vědecké administrativy

F. W. Taylor zavedl vědecký management od konce 19. století.

Tvůrcem principů vědeckého řízení byl Američan Frederick Winslow Taylor, který systematicky zkoumal výrobní operace. Odtud jeho dílo dostalo název: „Taylor principy“ nebo „Taylorismus“.

Taylor se narodil v roce 1856 v Pensylvánii ve Spojených státech amerických. Byl manažerem výroba, inženýr, mechanik a po svém výzkumu se stal také konzultantem pro řízení.

Během jeho dospívání začal ztrácet část zraku a jeho tělo bylo slabé, takže se nemohl účastnit sportovních akcí. Tyto podmínky ho přiměly přemýšlet o tom, jak zlepšit výkon při fyzické námaze. Pro něj bylo důležité změřit námahu, místo a pohyby pro dosažení co nejvyšší efektivity.

Vznik vědecké administrativy

Teorie vědecké správy vzniká na konci 19. století ve Spojených státech amerických, vzhledem k potřebě zvýšit produktivita kvůli omezené nabídce pracovní síla.

Jediným způsobem, jak zvýšit produktivitu, bylo zvýšit efektivitu pracovníků A k tomu se vědecká administrativa soustředila na úkoly. Taylor provedl výzkumnou studii a zjistil následující běžné problémy v průmyslová odvětví času:

• Neexistoval žádný efektivní systém práce.
• Neexistovaly žádné finanční pobídky pro pracovníky, aby zlepšili svou práci.
• Rozhodnutí byla činěna svévolně, nikoli náhodně vědecké znalosti.
• Dělníci byli začleněni do své práce, aniž by brali v úvahu jejich schopnosti Y vlohy.

Taylor jich nakreslil několik hypotéza což v praxi umožnilo řešení těchto problémů. Skrz analýza Odpovědi našel na základě toho, jak byla práce provedena, az přímého pozorování toho, jak tato práce ovlivňovala produktivitu.

Jeho filozofie byla založena na skutečnosti, že přimět lidi, aby tvrdě pracovali, nebylo tak efektivní jako optimalizace způsobu, jakým dělali svou práci. Taylorova úplná práce prokázala, že všechny zde uvedené principy lze aplikovat na jakýkoli typ organizace.

„Taylorovy principy“ a jejich charakteristiky

Vědecké vedení vybírá pracovníky podle jejich schopností.

V roce 1911 Taylor publikoval „zásady vědeckého řízení“, dokument, který vysvětloval směrnice, kterými by se obchodní činnost měla řídit, aby dosáhla efektivnější průmyslové výroby. Taylorovy čtyři principy byly:

• Reorganizace práce. Jednalo se o nahrazení neefektivních pracovních systémů metodami, které snížily mzdové náklady. čas výroby a množství potřebného strojního vybavení, mimo jiné. Taylor zkoumal různé způsoby, jak dosáhnout optimální úrovně výkonu, například navrhl lopatu, se kterou by se dalo manipulovat několik hodin v kuse.
• Vhodný výběr pracovníka. Zahrnovalo to hodnocení schopnosti pracovníka určit vhodnou pozici, spíše než přidělování rolí bez ohledu na jejich schopnosti. Tímto způsobem by se mohl zlepšit profesionální výkon, protože zaměstnanec se cítil motivovanější a spokojenější se svou prací, což nakonec ovlivnilo produktivitu organizace.
• Spolupráce mezi manažery a kampusem. Znamenalo to vytvoření zprostředkujících pozic, které mají působit jako osoby odpovědné za přímý dohled a poradenství týmům pracovníků. Tímto způsobem by manažeři a operátoři mohli jednat za stejným účelem a dosáhnout řádného fungování organizace.
• Dělba práce mezi manažery a spolupracovníky. To znamenalo jasně definovat roli každého člena organizace. Bylo nutné, aby manažeři byli za to zodpovědní plánování a vedení organizace, zatímco pracovníci byli oddáni výkonu uvedených rozhodnutí. Toto členění umožnilo dosáhnout větší efektivity pracovních procesů.
• Motivace od dělníků. Zahrnovalo to optimalizaci plat pracovníka, aby kromě zaujímání pozice odpovídající jeho schopnostem zlepšil svůj výkon. Taylor prosazoval myšlenku „spravedlivé mzdy za poctivou práci“, to znamená, že pokud pracovník nevyrobí dost za jeden den, neměl by dostat tolik peněz jako jiný pracovník, který byl vysoce produktivní.

Výhody vědeckého managementu

Hlavní výhody byly:

• Vytvořte větší specializaci na pracovišti.
• Generovat vyšší účinnost každým jednotlivcem.
• Navrhněte dělbu práce, která umožní plánování a dosažení lepších výsledků.
• Rozlišujte mezi manuální a intelektuální prací.
• Pomozte snížit tlak, který byl dříve vyvíjen na jednoho pracovníka, jmenováním manažera pro každou oblast.
• Podporujte osobní rozvoj prostřednictvím ekonomické stimulace jako pobídky.

Nevýhody vědeckého řízení

Hlavní nevýhody byly:

• Princip jednoty kolektivního velení se vytratil, což vedlo k konflikt mezi dělníky.
• Komunikace klesala a zaměstnanec neměl technickou kapacitu se vyjádřit.
• Účast zaměstnanců byla nulová a individualita byla podporována jako mechanismus efektivity.

Taylorismus v průběhu času

„Taylor Principles“ byly základem globální správy a řízení společností spolupráce Výsledný výsledek mezi dělníky a manažery měl výrazný vliv na filozofii společnosti týmová práce. Počínaje 21. stoletím se některé myšlenky předložené taylorismem staly zastaralými nebo byly vylepšeny. Mezi novými pokyny vynikají následující:

• Největší autonomie od dělníků. Aby mohli ve své práci uplatňovat vhodnější přístupy, rozbíjející se s pyramidální nebo sestupnou strukturou taylorismu, kde pracovník nemohl vyjádřit svůj názor.
• Vedení od cíle. Stanoví, že manažeři se musí účastnit procesu strategického plánování a sjednotit konsensus mezi manažery a zaměstnanci, na rozdíl od taylorismu, který udržoval jedinou strukturu, v níž manažeři učinili rozhodnutí a dělníci je popravili.
• Iniciativy neustálého zlepšování. Zahrnují, aby společnost zpochybňovala všechny metody produktivity (nejen práci zaměstnance), aby je našla inovacena rozdíl od taylorismu, který tvrdil, že maximální efektivita ve výrobě dopadá na fyzický výkon pracovníka.
• Motivace prostřednictvím hodnocení. Z osoby za jeho individuální přínos nebylo uvažováno ve vědeckém řízení taylorismu, který se soustředil pouze na mechaniku a její ekonomickou odměnu.