- Co je nábor?
- Typy náboru
- Proces náboru
- Zdroje náboru
- Rozdíl mezi náborem a výběrem personálu
- Výběr personálu
- Vojenský nábor
Vysvětlíme, co je to nábor a jaké typy náboru se provádějí. Kromě toho kroky, které je třeba dodržovat, a výběr personálu.
Co je nábor?
Nábor je asoubor postupů používaných vproces zavolat osob vhodné pro určitý druh činnosti. Jde o koncept široce používaný jak v armádě, tak na pracovišti a ve všech oblastech, ve kterých je potřeba obsadit jedno nebo více volných míst.
Nábor je prvním krokem k přilákání zájemců o práci. Počet uchazečů, kteří se zúčastní, může být větší než počet míst, proto bude následovat nejvhodnější výběr podle požadavků akompetencemi požádá subjekt popřpodnikání.
Nábor pracovních sil je mechanismus, který využívá Oblast osobních zdrojů (ať už vlastněné nebo smluvní) společnosti nebo organizace zachytit potenciály pracovníků. Společnost musí informovat o náborovém procesuspolečenství pro každého, kdo splní požadavky, aby se mohl přihlásit.
Proces náboru znamená, že organizace nebo společnost šíří všechny informace nutné pozice obsadit, kompetencemi požadavky, které musí uchazeči splňovat, a počet volných míst, která mají být obsazena.
Viz také:Organizační kultura
Typy náboru
- Vnitřní. Nábor pracovních sil, ke kterému dochází, když společnost, společnost nebo subjekt přemístí své zaměstnance podle jejich dovedností, například: povýšení nebo převody. Tyto změny obvykle pocházejí z profesních úspěchů zaměstnance. Jde o náborový proces, ve kterém ušetříte peníze Y počasí. Kromě toho pomáhá zlepšovat dobré pracovní prostředí, protože uznává práci a úsilí svých zaměstnanců. Stejně tak pracovník již máznalost pracoviště, takže adaptace zabere mnohem méně času.
- Externí. Nábor pracovníků, jehož prostřednictvím se snaží přilákat lidi mimo společnost s určitými vlastnostmi a dovednostmi nezbytnými pro obsazovanou pozici. To dává společnosti nový vzhled. Má některé nevýhody, jako je čas, který trvá nábor a výběr, a negativní dopad, který může mít na ostatní zaměstnance, protože naruší očekávání, že budou povýšeni nebo nastoupí na novou pozici.
- Smíšený. Nábor pracovních sil, při kterém jsou povoláváni jak noví externí uchazeči, tak kandidáti, kteří jsou již součástí společnosti nebo organizace.
Proces náboru
- Vznikne pozice, která má být obsazena. K tomu může dojít, protože je v organizaci vytvořena nová pozice nebo protože je určitá pozice ponechána volná (kvůli rezignacím, propouštěním, povýšením, přesunům).
- O této potřebě je informováno oddělení nebo vedoucí oddělení lidských zdrojů. V mnoha případech mají společnosti jednoho nebo více lidí na starosti nábor nových zaměstnanců. Existují také společnosti, které nábor a výběr personálu zadávají agentuře nebo poradenské firmě Lidské zdroje který provádí celý proces. V tomto kroku se analyzuje důležitost pozice, která má být v organizaci obsazena, a určí se, kdo bude odpovědný za provedení náboru.
- Je popsána obsazovaná pracovní pozice. Funkce, které má plnit osoba, která přistupuje na pozici, cíle a dovednosti potřebné k plnění úkolů.
- Je popsán profil kandidáta. z popis U typu práce, která má být provedena, je podrobně popsána řada charakteristik a kompetencí, které musí žadatelé mít. Tyto charakteristiky mohou zahrnovat: studium, jazyk, možnost změny bydliště.
- Jsou stanoveny prostředky náboru. Obecně se nejprve provádí interní hodnocení náboru, to závisí na politika a požadavky společnosti. Poté jsou stanoveny prostředky externího náboru (sociální sítě, rádio,Noviny, pracovní desky).
- Informace o kandidátech jsou přijímány. Zájemce o pracovní nabídku zašle životopis a někdy i motivační dopis, který společnost vyhodnotí v dalších krocích přijímacího řízení.
Zdroje náboru
Existuje několik zdrojů pro zveřejnění náborového procesu. Ty se liší podle typu náboru, který se provádí.
Při interním náboru je tento proces často sdělován interpersonálně nebo prostřednictvím komunikačních prostředků. mezinárodní komunikace (zpravodaje, billboardy, pošta).
Externí nábor využívá velké množství zdrojů:
- Sociální sítě. Společnosti nebo organizace obvykle sdělují svá hledání zaměstnání prostřednictvím svých sociálních sítí. Uchazeči podávají své informace vyplněním formulářů nebo prostřednictvím e-mailem. Existují některé sociální sítě, jako je Linkedin nebo Sumry, které se orientují na svět zaměstnání a podnikání a které jsou efektivnější při hledání kandidátů, kteří odpovídají hledanému profilu.
- Pracovní portály. Společnosti nebo organizace nahrávají své vyhledávání na tyto portály (webové stránky specializované na hledání zaměstnání), které jsou rozděleny do kategorií a oblastí. Všichni lidé, kteří odpovídají hledanému profilu, mohou poslat svůj požadavek.
- Reklamy. Společnosti nebo organizace inzerují v grafických a audiovizuálních médiích, ve kterých sdělují konkrétní hledání zaměstnání.
- Doporučení. Mnoho pracovních míst je pokryto mezilidskými kontakty, které se vyskytují v rámci organizace. K tomu obvykle dochází v menších organizacích s menším počtem pozic, které je třeba obsadit.
- Databáze. Společnosti a organizace často dostávají životopisy kandidátů na své webové stránky nebo e-maily, i když není aktivní vyhledávání. Tyto informace jsou uloženy v jeho databázi. Při zahájení náborového řízení se společnosti mohou na tyto informace obrátit.
- Pracovní desky. Společnosti nebo organizace zasílají hledání práce univerzitám nebo organizacím, které mají pracovní desky, ve kterých vyhledávání zveřejňují. Ty mohou fungovat jako newslettery nebo blogy, ke kterým mají přístup například absolventi určité univerzity.
- Veletrhy práce. Firmy, které hledají zaměstnání nebo chtějí rozšířit svou databázi, navštěvují veletrhy pracovních příležitostí, kterých se účastní i jednotlivci hledající práci.
- webová stránka nebo firemní blog. Mnoho společností provádí náborové procesy prostřednictvím svých webových stránek nebo blogu. K tomu dochází u nadnárodních společností nebo velkých organizací, které mívají otevřeno několik vyhledávání současně.
- konzultanti. Personální konzultanti nebo agentury mají na starosti provádění procesu náboru a výběru zaměstnanců pro mnoho společností. K propagaci náborového procesu využívají různé zdroje, jako je jejich databáze nebo portály a sociální sítě.
Rozdíl mezi náborem a výběrem personálu
Nábor a výběr zaměstnanců jsou pojmy, které se často zaměňují (protože spolu úzce souvisí), ale definují dva různé procesy.
Obojí je součástí personálního řízení, které obvykle provádí oblast lidských zdrojů nebo manažer společnosti či organizace. Mnohokrát společnosti zadávají tyto procesy poradenským firmám nebo specializovaným agenturám.
Na jedné straně je nábor zaměstnanců proces, kterým se identifikuje pozice, která má být obsazena, a hledaný profil. Odtud jsou tyto informace sdělovány v různých sociálních sférách, prostřednictvím různých prostředků a zdrojů, za účelem předvolání a náboru kandidátů na pozici, která má být obsazena.
Výběr personálu je po procesu náboru. Probíhá v několika fázích a zodpovídá za výběr nejvhodnějšího kandidáta ze všech uchazečů o pozici. Tento proces se provádí pomocí rozhovory a různé techniky výběru personálu.
Výběr personálu
Po náborovém procesu je nutné dodržet výběrový systém:
- Rozhovory a hodnocení jsou prováděny jak psychologické, tak znalostní.
- Vybírá se ze získaných osnov.
- Jsou vybráni první kandidáti.
- O účastnících se vypracuje závěrečná zpráva, o které rozhodne vedení.
- Vítěz je informován,smlouva a dohody.
- Rozhodnutí je sděleno nevybraným.
- Pro vybraného začíná přijímací řízení.
Vojenský nábor
Vojenský nábor je proces, kterým je povolán vojenský personál občanů a občany, aby byli součástí národních ozbrojených sil dané země.
Tato výzva je obvykle poskytována prostřednictvím grafických, audiovizuálních médií, plakátů, sociálních sítí a webových stránek. Uchazeči musí splnit řadu podmínek a fyzických a duševních vlastností, aby se mohli zúčastnit výběrového řízení.
Tento nábor může být dobrovolný nebo nedobrovolný, to se liší v závislosti na zemi nebo historickém kontextu. Vojenský nábor bývá živen v době stresu, občanské války, popř války mezi zeměmi.